Firmy rodzinne mają istotny wpływ na gospodarkę kraju, zapewniają zrównoważony rozwój, trwają przez pokolenia. Stanowią o stabilnym zatrudnieniu w skali kraju. Są wynikiem pasji i determinacji twórców i właścicieli. W krajach Unii Europejskiej co czwarte przedsiębiorstwo należy do rodziny. W Niemczech zatrudniają więcej niż połowę pracowników. W Polsce ponad połowa firm to przedsiębiorstwa pozostające w rękach przedsiębiorczych rodzin. W świecie co trzeci światowy koncern jest firmą rodzinną i tyko jedna na trzy z sukcesem przechodzi proces zmiany steru między pokoleniami.

Planowanie sukcesji to proces niezwykle proaktywny, dynamiczny, wieloetapowy i rozłożony w czasie. Zakłada identyfikację sukcesorów i ich ciągły rozwój, który pozwoli objąć stanowiska zarządcze i przejąć pełną odpowiedzialność za funkcjonowanie i wyniki organizacji z zachowaniem wiedzy, wartości, kodeksu rodzinnego i szacunku do dorobku wcześniejszych pokoleń. Wymaga strategicznego planowania i działania. Zaplanowany z wyprzedzeniem zapewnia organizacji sukces i ciągłość jej działania. Jest kluczowym warunkiem przetrwania i rozwoju rodzinnego biznesu.

Proces sukcesji oznacza ogromną zmianę nie tylko dla założyciela czy właściciela firmy i jego rodziny, ale dla wszystkich zaangażowanych w funkcjonowanie i rozwój przedsiębiorstwa. Na zmianę wielopokoleniową należy więc spojrzeć z paru różnych perspektyw: potencjalnych sukcesorów, kluczowych pracowników, osoby odpowiedzialnej za działania w obszarze HR czy menedżera zewnętrznego, gdy istnieje konieczność zatrudnienia zarządzającego z zewnątrz. Sukcesja może oznaczać przekazanie części lub całości własności organizacji, zmianę w zarządzie lub radzie nadzorczej firmy czy szerzej pojętą zmianę w szeregach menedżerskich organizacji. Proces sukcesji wygląda inaczej w sytuacji, gdy dziedziczenie własności i zarządzania przechodzi na członka rodziny oraz gdy istnieje konieczność zatrudnienia menedżera zewnętrznego.